Тестирование как метод оценки персонала известен давно, при этом мифы и недоверие к этому инструменту по-прежнему есть. В данной статье приведены теоретические вводные и практические примеры, а также мой личный взгляд, основанный на 17-летнем опыте оценки персонала. В психодиагностике тестов очень много, но в данной статье речь пойдёт только о тех, которые чаще всего встречаются в области HR.

Виды тестирования
В сфере управления персоналом на данный момент можно выделить следующие методы тестирования персонала.

1. Тесты способностей - полезная штука, если правильно их использовать. Был у меня опыт, когда мне в руки попал массив данных с результатами тестов способностей по кандидатам в кадровый резерв. Второй массив данных - это история по резервистам за два года, кто был назначен на должность, а кто нет. Результаты статистического анализа показали, что никакой связи между высокими показателями тестов и назначением на должность - нет. Предлагаю такую идею по использованию тестов способностей. Если профессиональная область действительно интеллектуально сложная, то возможно тестирование про отборе персонала на такие позиции, как аналитик, эксперт, разработчик, уместно с помощью такого вида тестов, как тесты способностей. Для сейлзов, менеджеров среднего звена получим очень небольшой процент результатов, отклоняющихся от средних значений, а значит для целей оценки при подборе данный вид тестов не очень интересен, так как не будет дифференцировать кандидатов. То есть результатов теста будет недостаточно для принятия решения о том, подходит сотрудник вам или нет.

2. Личностные опросники, а именно методики построенные на анализе поведения громадной выборки людей и, как правило, имеющие клинические истоки, что, на взгляд профессионального психолога, очень даже хорошо. Есть мнение, что тесты вроде MMPI (Миннесотский многоаспектный личностный опросник) ни в коем случае нельзя применять для оценки персонала в бизнес среде: "ведь это же клинический тест". Я бы тоже его не стала применять, но не из-за его прекрасной, надежной клинической истории, а из-за того, что некоторые вопросы могут отпугнуть людей, простых обывателей, как правило, опасающихся и психологов, и психологических тестов. Меж тем личностные опросники, психологические тесты (коих на самом деле пересчитать по пальцам) дают прекрасную информацию для оценки лидерского и коммуникативного потенциала, для прогноза успешности в продажах или управлении людьми. Важной особенностью таких тестов является то, что они либо имеют шкалу лжи, либо независимы от социальной желательности. Самая большая сложность в том, что данный вид тестов надо уметь интерпретировать и без диплома психолога или большого психодиагностического опыта их самостоятельное использование крайне нежелательно, а иногда и вредно. Надеюсь, вы понимаете, о чем я.

Приведу пару примеров, где я использовала личностный опросник и результаты порадовали.

Пример 1. В одном из подразделений была текучесть персонала. Большинство сотрудников занимали типовую должность и у них были стандартные KPI, по выполнению которых всех сотрудников условно разделили на успешных и неуспешных. Протестировав обе выборки, на уровне статистически значимых различий были выявлены личностные особенности, которые отличали успешных. Применяя тест и зная, какой именно психологический профиль у успешного сотрудника, можно было оптимизировать систему подбора и уменьшить текучесть.

Пример 2. Руководитель подразделения ИТ никак не мог выбрать "правильного" начальника отдела. На помощь пришли тесты, которые показали, что большинство сотрудников ИТ подразделения, увы, не обладали лидерским потенциалом, что нормально, так как ИТ-эксперты специализируются на другом. Один кандидат всё же обладал правильным потенциалом и руководитель, принимающий решение о назначении, наконец получил ценную информацию.

3. Психологические тесты на выявление определённых личностных особенностей. Все эти тесты, к сожалению, чаще всего нельзя использовать для оценки персонала, так как большинство из них построены на самооценке, и кандидаты или сотрудники, как правило, догадываются, каких именно ответов от них ожидают. Вот пример одного из вопросов: «Временами я не могу справиться с желанием причинить вред другим» и варианты ответов «да» и «нет» - вполне естественно, что кандидаты или сотрудники, понимая, что от ответов зависит их карьера будут отвечать социально-желательной манере. Как вывод, с такого рода тестами нужно быть аккуратными и учитывать, в каких ситуациях они могут быть применимы.

4. Мотивационные опросники – пожалуй, самый сложный вид тестов, так как даже если тест был качественно глубоко разработан, подвергался валидизации (простите за термины), то его результаты чаще всего недолговечны, - ведь мотивация по определению изменчива и подвижна. Все в 20 лет хотят одного, а в 30 уже другого; новичок видит свою роль в компании одним образом, а проработав три года его мотивацию на работу уже иная. Из своего опыта могу сказать, что я предпочитаю не проводить тестирование мотивации персонала, а применяю глубинное интервью с проективными вопросами.

5. Кейс-тесты. Вид тестов, который появился относительно недавно и соединяет в себе классический способ оценки персонала с помощью кейсов и форму подачи этих кейсов в виде тестового материала. Самое лучшее применение кейс-тестов – это оценка ценностей, но для разработки такого рода тестов требуется серьезная разработка с проверкой и перепроверкой гипотез, уделив должное внимание надежности и валидности теста.

6. Тесты знаний - оценивают именно знания сотрудников, кандидатов в определённых сферах – это, так называемое, профессиональное тестирование персонала. Например, знание финансового анализа, знание корпоративных продуктов, знание технологии продаж, знание в области управления людьми. Отличительные особенности таких тестов:
· наличие правильных ответов;
· как правило закрытые вопросы;
· ограниченность во времени.

7. Тесты после электронных курсов. Разновидность тестов знаний, но менее сложные. В современных организациях тонны электронных курсов для решения задачи ознакомления сотрудников с определенными темами. Например, курс по операционным рискам; курс по информационной безопасности и т.д. и т.п. После пройденного курса предлагаются проверочные вопросы чётко по слайдам, и так проходит тестирование персонала в организации по тем областям, которые специфичны именно для данной компании.

Тестирование персонала онлайн.

Конечно, кроме как об электронном тестировании говорить в наше время уже не приходится. Действительно, в большинстве ситуаций проводят тестирование персонала онлайн. Такая дистанционная оценка имеет ряд преимуществ. При этом можно выделить три существующих сейчас варианта онлайн тестирования.

Первый. Это выложенные в открытом доступе в интернете тесты. Если знать их суть и уметь интерпретировать, то как способ получения результатов тестирования и такой вариант может подойти.

Второй. Это проведение тестирования с помощью консалтинговых компаний, которые имеют набор тестов и предоставляют оцениваемым ссылки для прохождения, а Заказчику отчет с результатами тестирования по кандидату или сотруднику.

Третий. Существуют порталы, конструкторы тестов, куда организации могут получить доступ. Далее на этом портале администратор со стороны компании может самостоятельно создавать тесты, делать выгрузку результатов, направлять ссылки на тестирование кандидатам.

Разработка тестов

В заключение предлагаю рассмотреть несколько правил, если вам предстоит разработать тест знаний.

1. Начните с конца, а именно нужно решить, в каком виде и кому вам предстоит показывать результаты тестов.

2. Составьте список вопросов с закрытыми вариантами ответов.

3. Проведите пилотное тестирование и соберите обратную связь.

4. Проведите тестирование на выборке людей, желательно, около 50 человек и проведите нормирование. То есть вам нужно будет определить, при каких значениях результаты считаются низкими, а при каких уже можно считать их высокими.

5. Переходите к боевому тестированию. Ваш тест работает, если он дифференцирует людей, то есть при оценки персонала вы получаете данные, которые помогают вам увидеть тех лучших, которые владеют высоким уровнем знаний.